Das 4P-Framework für gelungene Transformationen- denn Transformation beginnt im Kopf

Wenn eine Transformation gelingen soll, müssen zuerst die Verantwortlichen ihre Haltung und dann ihr Verhalten ändern. Ein authentisches Vorleben ist hier der Schlüssel für mehr Motivation und Aktivismus auf Seiten der Belegschaft – und anderer Stakeholder.

Auch wenn das Ergebnis noch nicht klar ist: Entscheider können sich an den Veränderungsprozess „herantasten“, indem sie wesentliche Eckpfeiler berücksichtigen. Dafür können sie sich der sog. vier Ps bedienen:

Purpose – Picture – Plan – Player.

Transformation beginnt im Kopf

Im Folgenden ist veranschaulicht, wie diese Ansatzpunkte zusammenwirken.

 

1. Purpose – Warum machen wir das eigentlich?

Vorgehensweise:

Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten nicht nur die Notwendigkeit, sondern auch den Purpose, den Zweck des Veränderungsvorhabens verstehen. Folgende Fragen sollten Verantwortliche ihrer Belegschaft beantworten:

  • Was ist das Problem?
  • Welche Situation hat den Druck zum Handeln erzeugt?
  • Wer sagt das und auf welcher Grundlage?
  • Was kann passieren, wenn hier nichts unternommen wird?
  • Was geschieht dann mit uns und mit mir?

 

Anmerkung:

Den Purpose von Beginn an klar und transparent zu kommunizieren, ist ein Erfolgsschlüssel für die weitere Entwicklung. Es ist wesentlich hilfreicher für die Belegschaft, gleich alle Karten offen auf den Tisch zu legen, als alle im Unklaren zu lassen. Jetzt kennt jeder die Situation. Das Warum ist geklärt.

 

2. Picture – Wohin geht die Reise?

Vorgehensweise:

Malen Sie ein Zukunftsbild, um deutlich zu machen, wie das Ergebnis der gemeinsamen Reise aussieht. Die Teilnehmer müssen sich das bildhaft vorstellen können, bevor sie die Transformation völlig akzeptieren.

 

Anmerkung:

Wichtig ist es dabei, nicht in Schönmalerei zu verfallen, sondern klarzustellen: Das wird kein Spaziergang, sondern eine Abenteuerreise durch unbekanntes Terrain voller Stolperfallen, Sackgassen und Bedrohungen. Doch gelingt die Reise, wartet eine große Zukunft auf uns.

 

3. Plan – wie gehen wir vor?

Vorgehensweise:

Skizzieren Sie einen Schritt-für-Schritt-Plan. Alle Teilnehmer brauchen eine Vorstellung davon, wie der Weg aussieht. In einer Transformation ist der finale Ausgang zwar oftmals ungewiss. Zur Orientierung aller ist es aber wichtig, „Leitplanken“ abzustecken und eine grobe Route vorzugeben, wie das Unternehmen zum Ziel gelangen kann.

 

Anmerkung:

Ebenso wichtig sind hierbei die Faktoren Resilienz und Agilität, denn der Plan kann sich im Laufe des Veränderungsprozesses ändern. Eine Belegschaft, die imstande ist, das Wie regelmäßig flexibel anzupassen, ohne dabei die Balance zu verlieren, hat die besten Karten. Für die Verantwortlichen bedeutet das: Die Mitarbeiter vorzubereiten, zu schulen, zu befähigen. Das bedarf der aktiven Motivation durch eine engagierte Führungsebene mit einer konstruktiven Streitkultur und gemeinsam vereinbarten Erfolgsmaßstäben.

 

4. Player – alle dürfen mitspielen

Vorgehensweise:

Machen Sie Betroffene zu Beteiligten: Geben Sie, wenn möglich, allen Mitarbeitern, die auch in Zukunft wichtig für das Unternehmen sind, eine Rolle oder Funktion – sowohl bei der Umsetzung als auch im Ergebnis. Alle Teilnehmer brauchen konkrete Möglichkeiten, einen Beitrag zu leisten und sich aktiv zu beteiligen.

 

Anmerkung:

Dafür sollten Verantwortliche die Stärken und Schwächen ihrer Belegschaft kennen und ihre Teams möglichst divers aufstellen:

  • Wer ist der kreative Daniel Düsentrieb, der in jeder Situation eine Idee aus dem Hut zaubert – ob brauchbar oder nicht?
  • Wer ist pragmatischer Umsetzer, der selbst nicht kreativ ist, aber Ideen validieren und in konkrete Arbeitsschritte umsetzen kann?
  • Wer ist visionärer Vordenker, der Trends und Zukunftsmärkte erkennt?
  • Wer ist Controller, der die Pläne steuert?

 

Mehr zu diesem Thema können Sie im Artikel „Der Erfolgsfaktor Mensch in Unternehmenskrisen“ in der KSI-Ausgabe 06.2020 nachlesen.

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